martes, 26 de junio de 2012
jueves, 24 de mayo de 2012
miércoles, 24 de noviembre de 2010
TERCERA EVALUACIÓN
Así mismo deben recordar que para evaluarse deben presentar este documento.
ATTE:
Prof. José Luis Zúñiga García
martes, 23 de noviembre de 2010
ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE No. 2
INDUCCIÓN
Instrucciones:
1. Da clic en la siguiente dirección y observa la presentación:
http://www.slideshare.net/nedgro/20090610-induccin-personal
2. Posteriormente, elabora una reflexión de una cuartilla acerca de importancia de inducir al personal de nuevo ingreso a la organización.
Cualquier duda y/0 preguntas envia un correo:
ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE No. 1
CONTRATACIÓN
Instrucciones:
1. Observa el video No. 6.
2. A partir de la información del video y la lectura de tu material, elabora una reflexión de una cuartilla sobre la importancia del contrato de trabajo.
Cualquier duda y/0 preguntas envia un correo:
ayepl03@gmail.com
lunes, 22 de noviembre de 2010
sábado, 23 de octubre de 2010
ACTIVIDAD DE APRESNIZAJE No. 13
CONTRATACIÓN
Instrucciones:
a) Da clic en la siguientes dirección:
http://www.badongo.com/file/24418544
b) Imprime y revisa el documento.
c) Posteriormente llena el formati con los datos de tu pareja de trabajo y agrégalo a la documentación que has ido acumulando de él.
Cualquier duda y/o pregunta envia un correo a:
ACTIVIDAD DE APRESNIZAJE No. 12
EXAMEN MÉDICO
Instrucciones:
a) Da clic en la siguientes dirección:
b) Imprime y revisa el documento.
c) Posteriormente aplica el examen médico laboral a tu pareja y agrégalo a la documentación que has ido acumulando de él.
c) Posteriormente aplica el examen médico laboral a tu pareja y agrégalo a la documentación que has ido acumulando de él.
Cualquier duda y/o pregunta envia un correo a:
lunes, 18 de octubre de 2010
ACTIVIDAD DE APRESNIZAJE No. 11
ENCUESTA SOCIOECONÓMICA
Instrucciones:
a) Da clic en la siguiente dirección:
b) Da lectura a la información que te proporciona la página
c) Posteriormente, extrae la información socioeconómica de tu pareja de trabajo y agrégala a la documentación que has ido acumulando de él.
Cualquier duda y/o pregunta envia un correo a:
domingo, 17 de octubre de 2010
ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE No. 10
PRUEBA DE TRABAJO
Instrucciones:
a) Da clic en la siguientes dirección:http://www.parasaber.com/economia/mundo-laboral/busqueda-de-empleo/articulo/mundo-laboral-seleccion-pruebas-situacionales-personal/6173/
b) Da lectura al documento y contesta las siguientes preguntas: ¿Qué tipo de pruebas de trabajo ó situacionales existen?, y, ¿Cuál sería la finalidad de aplicarlas a los candidatos a una vacante dentro de la organización?
c) Finalmente, diseña la prueba de trabajo que aplicarías a tu pareja para determinar si tiene las habilidades para desempeñar el puesto de ayudante general.
Cualquier duda y/o pregunta envia un correo a:
lunes, 11 de octubre de 2010
ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE No. 9
PRUEBAS PSICOMÉTRICAS:
a) Revisa las siguientes direcciones en Internet y escoge por lo menos dos pruebas psicológicas
b) Una vez que hayas hecho tu selección, realiza la prueba psicológica.
c) Al terminar el ejercicio, elabora en tu material una explicación sobre cual de las pruebas que hiciste se agregaría a la que le aplicaste a tu pareja en el salón de clases y por qué.
Cualquier duda y/0 preguntas envia un correo:
TEST DE PERSONALIDAD
http://www.psicoactiva.com/tests/test.asp?idtest=14
http://www.psicoactiva.com/tests/test.asp?idtest=15
http://www.psicoactiva.com/tests/test1.htm
http://www.psicoactiva.com/tests/test2.htm
http://www.psicoactiva.com/tests/test7.htm
http://www.psicoactiva.com/tests/test15.htm
http://www.psicoactiva.com/tests/test9.htm
http://www.psicoactiva.com/tests/test11.htm
TEST DE CAPACIDADES
http://www.psicoactiva.com/tests/testci.htm
http://www.psicoactiva.com/tests/test8.htm
http://www.psicoactiva.com/tests/test6.htm
domingo, 3 de octubre de 2010
ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE No. 8
LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
a) Observa el video No.7
b) A partir de la información que proporciona el video y de actividad de entrevista que aplicaste con tu pareja, determina: Si tu entrevista se puede clasificar como tradicional ó por competencias.
c)Posteriormente, pega en tu material tanto las preguntas como las respuestas que se generaron en la entrevista que aplicaste a tu pareja.
d) Finalmente, elabora un reporte sobre aquellos que llamaron tu atención de tu pareja al momento de ser entrevistada.
Cualquier duda y/0 preguntas envia un correo:
ayepl03@gmail.com
ayepl03@gmail.com
sábado, 2 de octubre de 2010
viernes, 24 de septiembre de 2010
ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE No. 7
SELECCIÓN: CURRICULUM
Instrucciones:
a) Obsreva el video no. 4.
b) A partir del video y lo analizado en clase determina cuáles son los aspectos que se tendrían que modificar en el curriculum de tu pareja de trabajo.
c) Si tienes dudas puedes accesar a la siguiente dirección:
http://www.lucas5.com/ofertas-empleo/ejemplo-curriculum.asp
c) Pega el curriculum con las observaciones de tu pareja en tu material.
Cualquier duda y/0 preguntas envia un correo:
ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE No. 6
SOLICITUD DE EMPLEO
Instrucciones:
1. Observa el video No. 3.
2. Posteriormente revisa la solicitud de empleo de tu pareja de trabajo y utlizando marca texto, resalta los errores.
3. Finalmente pega la solicitud corregida por tu pareja en tu material.
Cualquier duda y/o pregunta envíala al correo:
ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE No. 5
RECEPCION DE SOLICITANTES
Instrucciones:
1.- Elabora junto con tu pareja de trabajo el esquema de como sería el lugar ideal para recibir a los candidatos reclutados para cubirir una vacante.
2.- Si tienes dudas puedes apoyarte en la siguiente dirección:
http://turnkey.taiwantrade.com.tw/PROJECTS/ELECTRIC%20MACHINERY/017/layout1.gif
3.- Posteriormente, fotocopia el esquema y decide con tu pareja de trabajo quien pega en su material el original y quien la copia.
Cualquier duda y/o pregunta, establece contacto el correo:
ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE No. 4
SELECCIÓN DE PERSONAL
Intrucciones: Para realizar esta actividad sigue los siguientes pasos:
a) Da clic y accede a la página:
b) Da lectura a la información y con tu pareja de trabajo elaboren un collage.
c) Posteriormente, fotocopia el collage y decide con tu pareja de trabajo quien pega en su material el original y quien la copia.
Cualquier duda y/o pregunta, establece contacto el correo:
miércoles, 22 de septiembre de 2010
Actividad de aprendizaje No. 3
Fuentes y medios de reclutamiento
1.- Observa el video No1 y posteriormente el No.2 y contesta las siguientes preguntas: ¿De acuerdo al video No. 1 que son las fuentes de reclutamiento?, ¿En qué tipo de medio de reclutamiento se puede clasificar la información que proporciona en el video es el que No. 2?
2.- Da clic e ingresa a las siguientes direcciones, posteriormente determina a que tipo de fuente externa de reclutamiento (escuelas, otras empresas y agencias de empleo) pertenencen.
http://www.empleosmaquila.com/
http://portal.exatec1.itesm.mx/portal/page?_pageid=53,428296&_dad=portal&_schema=PORTAL
3.- Observa las siguientes imágenes y determina a que tipo de medio de reclutamiento pertenecen.
Imágen 2
martes, 21 de septiembre de 2010
lunes, 20 de septiembre de 2010
ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE No. 2
DESCRIPCIÓN DE PUESTO
Para realizar la siguiente actividad lleva a cabo lo siguiente:
1. Da clic en la siguiente dirección y descarga el documentos:
2. Posteriormente, lleva a cabo el llenado de la requisición de personal de la actividad anterior.
jueves, 16 de septiembre de 2010
ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE No. 1
REQUISICIÓN DE PERSONAL
Para realizar la siguiente actividad realiza lo siguiente:
1. Da clic en la siguiente dirección t descarga el formato:
http://www.badongo.com/file/24136768
2.- Pegalo en tu material y llenalo a mano utilizando la información que la actividad de aprendizaje No. 2 te proporciona.
domingo, 8 de agosto de 2010
PRIMERA EVALUACIÓN
ASPECTOS A EVALUAR
1.- Examen = 60 %
2.- Resúmenes = 10%. Correspondientes a los temas de la unidad 1 de la páginas 1 a la 12.
3.- Actividades = 30%. Obtenidas a través del blogger (1 a la 5). Y elaboradas en el material.
ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE No. 5
FASES DEL PROCESO DE ADMISIÓN Y EMPLEO
1. Ubica la barra de dirección titulada: El proceso de selección, da lectura a la información que se te presenta.
2. Posteriormente, elabora un cuadro resumen donde integres la información de cada fase del proceso de selección.
3.- Elabora este producto en tu material.
ACTIVIDAD DE APRESNIZAJE No. 4
MARCO JURÍDICO QUE SUSTENTA EL PROCESO DE ADMISIÓN Y EMPLEO
1. A continuación se te presenta una lectura sobre los aspectos jurídicos del proceso de admisión y empleo, tanto en la constitución y la ley federal del trabajo.
2. Posteriormente, elabora un cuadro resumen donde integres la información sobre el marco jurídico que sustenta el proceso de admisión y empleo.
3. Elabora este producto en tu material.
2. Posteriormente, elabora un cuadro resumen donde integres la información sobre el marco jurídico que sustenta el proceso de admisión y empleo.
3. Elabora este producto en tu material.
CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LOS ESTADOS UNIDOS MEXICANOS
ART ÍCULO 1 2 3
FRACCIÓN RELACIONADO CON:
I.
La duración de la jornada de trabajo, este elemento seencuentra en los contratos, y estos últimos se efectúan enel proceso de admisión.
IV.
IV.
Del día de descanso por seis de trabajo, este elemento tambiénse encuentra en un contrato.
De los salarios mínimos generales y profesionales. Este puntotambién se contempla en un contrato.
VII
De trabajos iguales, salarios iguales. Este elementocorresponde a reclutamiento, en donde se pide requisitos paraocupar la vacante y se ofrece sueldo según aptitudes delaspirante a ocupar la vacante.
IX
Del reparto de utilidades por parte de la empresa hacia losempleados. Este elemento es una prestación y ésta forma partede una de las cláusulas de un contrato individual o colectivo.
XI
De las horas extraordinarias. Este elemento también seencuentra en el contrato.
XCI
De los derechos de coalición de los obreros, derechos de lospatrones en confederaciones patronales. Este elemento serefiere al sindicato, y éste tiene una relación directa con elcontrato colectivo de trabajo.
De los salarios mínimos generales y profesionales. Este puntotambién se contempla en un contrato.
VII
De trabajos iguales, salarios iguales. Este elementocorresponde a reclutamiento, en donde se pide requisitos paraocupar la vacante y se ofrece sueldo según aptitudes delaspirante a ocupar la vacante.
IX
Del reparto de utilidades por parte de la empresa hacia losempleados. Este elemento es una prestación y ésta forma partede una de las cláusulas de un contrato individual o colectivo.
XI
De las horas extraordinarias. Este elemento también seencuentra en el contrato.
XCI
De los derechos de coalición de los obreros, derechos de lospatrones en confederaciones patronales. Este elemento serefiere al sindicato, y éste tiene una relación directa con elcontrato colectivo de trabajo.
LEYE FEDRAL DEL TRABAJO
Artículo 3
No podrán establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina política o condición social.
Artículo 4
No se podrá impedir el trabajo a ninguna persona ni que se dedique a la profesión, industria o comercio que le acomode, siendo lícitos.
Artículo 7
En toda empresa o establecimiento, el patrón deberá emplear un noventa porciento de trabajadores mexicanos, por lo menos. En las categorías de técnicos y profesionales, los trabajadores deberán ser mexicanos, salvo que no los haya en una especialidad determinada, en cuyo caso el patrón podrá emplear temporalmente a trabajadores extranjeros, en un proporción que no exceda del diez por ciento de los de la especialidad. El patrón y los trabajadores extranjeros tendrán la obligación solidaria de capacitar a trabajadores mexicanos en la especialidad de que se trate. Los médicos al servicios de las empresas deberán ser mexicanos.No es aplicable lo dispuesto en este articulo a los directores, administradores y gerentes generales.
Artículo 12
Intermediario es la persona que contrata o interviene en la contratación de otra u otras para que presten servicios a un patrón.
Artículo 13
No serán considerados intermediarios, sino patrones, las empresa establecidas que contraten trabajos para ejecutarlos con elementos propios suficientes para cumplir las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores. En caso contrario serán solidariamente responsables con los beneficiarios directos de las obras o servicios, por las obligaciones contraídas con los trabajadores.
Artículo 14
Las personas que utilicen intermediarios para la contratación de trabajadores serán responsables de las obligaciones que deriven de esta ley y de los servicios prestados.Los trabajadores tendrán los derechos siguientes:
1. Prestarán sus servicios en las misma condiciones de trabajo y tendrán los mismos derechos que correspondan a los trabajadores que ejecuten trabajos similares en la empresa o establecimiento, y
2. Los intermediarios nos podrán recibir ninguna retribución o comisión con cargo a los salarios de los trabajadores.
Artículo 20
Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le de origen, la prestación de un trabajo personal subordinada una persona, mediante el pago de un salario.Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquél por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.
La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado producen los mismos efectos.
Artículo 21
Se presumen la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe.
Artículo 24
Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando no existan contratos colectivos aplicables. Se harán dos ejemplares, por lo menos, de los cuales quedará uno en poder de cada parte.
Artículo 25
El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener:
I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón;
II. Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado;
III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible.
IV. El lugar o los lugares donde deba prestase el trabajo.
V. La duración de la jornada.
VI. La forma y el monto del salario.
VII. El día y el lugar de pago del salario.
VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta ley; y
IX. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón.
Artículo 26
La falta del escrito a que se refieren los artículos 24 y 25 no priva al trabajador de los derechos que deriven de las norma de trajo y delos servicios prestaros, pues se imputará al patrón la falta de esa formalidad.
Artículo 27
Si no se hubiese determinado el servicio o servicios que deban prestarse, el trabajador quedará obligado a desempeñar el trabajo que sea compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición y que sea del mismo género de los que formen el objeto de la empresa o establecimiento.
Artículo 31
Los contratos y las relaciones de trabajo obligan a lo expresamente pactado y a las consecuencias que sean conformes a las normas de trabajo, a la buena fé y a la equidad.
No podrán establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina política o condición social.
Artículo 4
No se podrá impedir el trabajo a ninguna persona ni que se dedique a la profesión, industria o comercio que le acomode, siendo lícitos.
Artículo 7
En toda empresa o establecimiento, el patrón deberá emplear un noventa porciento de trabajadores mexicanos, por lo menos. En las categorías de técnicos y profesionales, los trabajadores deberán ser mexicanos, salvo que no los haya en una especialidad determinada, en cuyo caso el patrón podrá emplear temporalmente a trabajadores extranjeros, en un proporción que no exceda del diez por ciento de los de la especialidad. El patrón y los trabajadores extranjeros tendrán la obligación solidaria de capacitar a trabajadores mexicanos en la especialidad de que se trate. Los médicos al servicios de las empresas deberán ser mexicanos.No es aplicable lo dispuesto en este articulo a los directores, administradores y gerentes generales.
Artículo 12
Intermediario es la persona que contrata o interviene en la contratación de otra u otras para que presten servicios a un patrón.
Artículo 13
No serán considerados intermediarios, sino patrones, las empresa establecidas que contraten trabajos para ejecutarlos con elementos propios suficientes para cumplir las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores. En caso contrario serán solidariamente responsables con los beneficiarios directos de las obras o servicios, por las obligaciones contraídas con los trabajadores.
Artículo 14
Las personas que utilicen intermediarios para la contratación de trabajadores serán responsables de las obligaciones que deriven de esta ley y de los servicios prestados.Los trabajadores tendrán los derechos siguientes:
1. Prestarán sus servicios en las misma condiciones de trabajo y tendrán los mismos derechos que correspondan a los trabajadores que ejecuten trabajos similares en la empresa o establecimiento, y
2. Los intermediarios nos podrán recibir ninguna retribución o comisión con cargo a los salarios de los trabajadores.
Artículo 20
Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le de origen, la prestación de un trabajo personal subordinada una persona, mediante el pago de un salario.Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquél por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.
La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado producen los mismos efectos.
Artículo 21
Se presumen la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe.
Artículo 24
Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando no existan contratos colectivos aplicables. Se harán dos ejemplares, por lo menos, de los cuales quedará uno en poder de cada parte.
Artículo 25
El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener:
I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón;
II. Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado;
III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible.
IV. El lugar o los lugares donde deba prestase el trabajo.
V. La duración de la jornada.
VI. La forma y el monto del salario.
VII. El día y el lugar de pago del salario.
VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta ley; y
IX. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón.
Artículo 26
La falta del escrito a que se refieren los artículos 24 y 25 no priva al trabajador de los derechos que deriven de las norma de trajo y delos servicios prestaros, pues se imputará al patrón la falta de esa formalidad.
Artículo 27
Si no se hubiese determinado el servicio o servicios que deban prestarse, el trabajador quedará obligado a desempeñar el trabajo que sea compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición y que sea del mismo género de los que formen el objeto de la empresa o establecimiento.
Artículo 31
Los contratos y las relaciones de trabajo obligan a lo expresamente pactado y a las consecuencias que sean conformes a las normas de trabajo, a la buena fé y a la equidad.
ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE No. 3
RELACIÓN ENTRE LA ADMISIÓN Y EMPLEO Y EL PROCESO ADMINISTRATIVO
INSTRUCCIONES:
1. Ubica la barra de dirección titulada: Proceso administrativo y observa la presentación.
2. Posteriormente con base en tu material y la presentación, elabora un cuadro resumen donde se muestre las etapas del proceso administrativo y su relación con el proceso de admisión y empleo.
3. Coloca este producto en tu material.
1. Ubica la barra de dirección titulada: Proceso administrativo y observa la presentación.
2. Posteriormente con base en tu material y la presentación, elabora un cuadro resumen donde se muestre las etapas del proceso administrativo y su relación con el proceso de admisión y empleo.
3. Coloca este producto en tu material.
ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE No. 2
DESARROLLO HOSTÓRICO DEL PROCESO DE ADMISIÓN Y EMPLEO
INSTRUCCIONES:
1.- A continuación se te presenta una lectura titulada: Historia del proceso de admisión y empleo
2.- A partir de la lectura del texto: Elabora un cuadro resumen donde integres la información sobre la historia del proceso de admisión y empleo.
3.-Coloca este producto en tu material.
HISTORIA DEL PROCESO DE ADMISIÓN Y EMPLEO
Desde tiempos remotos el hombre ha utilizado diferentes métodos para seleccionar a sus congéneres por ciertas cualidades; tales procedimientos selectivos eran desde luego al principio muy rudimentarios.
ADMINISTRACION DE PERSONAL EN EGIPTO
Señala Lapawsky al señalar al historiador ruso Michael Rostovtzeff que: Por primera vez el sistema de Egipto fue por decirlo así, codificado; fue coordinado y puesto en marcha como una maquina bien construida para un propósito especial bien definido y entendido. No se toleraban arbitrariedades en los agentes del estado, a pesar de que todo el sistema estaba basado en la fuerza y coacción y muy frecuentemente en la sola fuerza bruta.Egipto durante el imperio otomano (1520-1566 D.C.) estableció un régimen "Altamente Perfeccionado" de servicio civil, a pesar de haber sido concebido como un sistema de castas. Para algunos autores este sistema representa el primero del cual se tiene conocimiento.
ADMINISTRACION DE PERSONAL EN CHINA
Confucio, notable filósofo y administrativista resume el pensamiento administrativo de la China antigua en sus reglas de administración pública. Señala en lo que concierne a la administración de personal que:"Debe tenerse cuidado en seleccionar funcionarios honrados, desinteresados y capaces". El mismo Confucio al enfocar el tema "Espíritu Publico " advirtió la necesidad de excluir la administración pública el favoritismo y el partidarismo.Hubo otros muchos progresos en la administración china principalmente en el perfeccionamiento de los exámenes para el servicio civil cuyos orígenes se remontan a la dinastía Han (202 AC-219AC).Los chinos llevaron a cabo por varios siglos, antes del advenimiento del arte o ciencia moderna de la administración, un sistema de manejar administrativamente sus asuntos internos, un bien desarrollado servicio civil, una apreciación de muchos de los problemas modernos de dirección publica.
ADMINISTRACION DE PERSONAL EN GRECIA
Los Griegos como los promotores de la democracia y la cultura, no legaron a la historia documento alguno que revelara las características de su administración. En lo que respecta a la administración de personal las deducciones y conclusiones tendrán por referencia, de modo principal la oración fúnebre de Percibes.La democracia griega de los muchos de Percibes solo fue relativamente puesto que los derechos políticos no les pertenecían a todos los ciudadanos por parejo, sino a aquellos que tuvieran mas de dieciocho y que fueran parientes atenienses de la clase ciudadana, con lo cual un 10% de la población disfrutaba de los derechos políticos.
ADMINISTRACION DE PERSONAL EN EGIPTO
Señala Lapawsky al señalar al historiador ruso Michael Rostovtzeff que: Por primera vez el sistema de Egipto fue por decirlo así, codificado; fue coordinado y puesto en marcha como una maquina bien construida para un propósito especial bien definido y entendido. No se toleraban arbitrariedades en los agentes del estado, a pesar de que todo el sistema estaba basado en la fuerza y coacción y muy frecuentemente en la sola fuerza bruta.Egipto durante el imperio otomano (1520-1566 D.C.) estableció un régimen "Altamente Perfeccionado" de servicio civil, a pesar de haber sido concebido como un sistema de castas. Para algunos autores este sistema representa el primero del cual se tiene conocimiento.
ADMINISTRACION DE PERSONAL EN CHINA
Confucio, notable filósofo y administrativista resume el pensamiento administrativo de la China antigua en sus reglas de administración pública. Señala en lo que concierne a la administración de personal que:"Debe tenerse cuidado en seleccionar funcionarios honrados, desinteresados y capaces". El mismo Confucio al enfocar el tema "Espíritu Publico " advirtió la necesidad de excluir la administración pública el favoritismo y el partidarismo.Hubo otros muchos progresos en la administración china principalmente en el perfeccionamiento de los exámenes para el servicio civil cuyos orígenes se remontan a la dinastía Han (202 AC-219AC).Los chinos llevaron a cabo por varios siglos, antes del advenimiento del arte o ciencia moderna de la administración, un sistema de manejar administrativamente sus asuntos internos, un bien desarrollado servicio civil, una apreciación de muchos de los problemas modernos de dirección publica.
ADMINISTRACION DE PERSONAL EN GRECIA
Los Griegos como los promotores de la democracia y la cultura, no legaron a la historia documento alguno que revelara las características de su administración. En lo que respecta a la administración de personal las deducciones y conclusiones tendrán por referencia, de modo principal la oración fúnebre de Percibes.La democracia griega de los muchos de Percibes solo fue relativamente puesto que los derechos políticos no les pertenecían a todos los ciudadanos por parejo, sino a aquellos que tuvieran mas de dieciocho y que fueran parientes atenienses de la clase ciudadana, con lo cual un 10% de la población disfrutaba de los derechos políticos.
ADMINISTRACION DE PERSONAL EN ROMA
En la antigua Roma se prefería para trabajos rudos a los esclavos de color por su fortaleza. Al paso del tiempo se evoluciona hacia una selección más adecuada con base en la observación objetiva de las cualidades y características de los individuos , pero no es sino en los orígenes de la sicología aplicada, cuando se empiezan a hacer las primeras evaluaciones psicométricas de los hombres.
En la antigua Roma se prefería para trabajos rudos a los esclavos de color por su fortaleza. Al paso del tiempo se evoluciona hacia una selección más adecuada con base en la observación objetiva de las cualidades y características de los individuos , pero no es sino en los orígenes de la sicología aplicada, cuando se empiezan a hacer las primeras evaluaciones psicométricas de los hombres.
ADMINISTRACION DE PERSONAL EN LA EDAD MEDIA
El sistema feudal, como tal se desarrollo en la edad media, se basaba en una doctrina tan vieja como la historia: la que de la tierra es, si no la única, si, al menos la mas importante forma de propiedad y riqueza, el feudalismo se basaba en la circunstancia de una época en que la agricultura era la principal ocupación del hombre y no hizo en su sistema ninguna provisión para otras formas de actividad, lo que el feudalismo puede enseñar al estudioso de la organización se concreta principalmente en el principio de la delegación.Es precisamente a partir de ese momento histórico, cuando surge la necesidad de un sistema de personal; principalmente para la empresa privada.
SIGLO XVII
FRANCIA
Este país puede considerarse como uno de los primeros en la implantación y tecnificaron de un sistema de administración publico.El sistema de reclutamiento por concurso fue aplicado desde el siglo XVIII.En esa época el concurso fue instituido en mayo de 1776 para los cargos de doctor egresado de la facultad da artes de la universidad de París.Los funcionarios franceses pertenecen a cuerpos que comprenden uno o más grados y son clasificados en categorías según el nivel de reclutamiento.
SIGLO XIX
GRAN BRETAÑA
Esta nación desarrollo un avanzado sistema de administración de personal estatal, el cual concebía el reclutamiento e ingreso al servicio publico a través de adecuados criterios selectivos de personal.La concepción inglesa de reclutamiento y selección de personal difiere de la francesa. Mientras el sistema Sajón centralizo todo el proceso de reclutamiento y evaluación, el francés lo concibe y desarrolla descentralizado.
ESTADOS UNIDOS DE AMERICA
Los Estados Unidos tuvieron una administración de personal público basado en una filosofía del sistema de despojo político o "spoil system". Propugna esta teoría que al partido triunfador en las elecciones le corresponden los cargos de la maquinaria de gobierno para ofrecerlos a sus afiliados.El sistema sancionado en 1883 solo cubrió en su inicio 14,000 empleados, y fue su finalidad principal erradicar la influencia política o de cualquier otra índole en el nombramiento de personal publico. Previo adecuados procesos de reclutamiento y selección de personal, centralizando las partes más importantes en una unidad central denominada comisión de servicio civil.
SIGLO XX
La administración de personal como función especializada nace en el sector privado en los mismos albores del siglo XX, y hasta el final del siglo XIX estas funciones fueron asignadas en ciertas empresas a un oficinista, que al decir de algunos autores fue el primer "Especialista" de personal. Su labor se limitaba a supervisar un simple registro y nomina de personal.El primer departamento de personal instituido en los Estados Unidos, en su moderna concepción surgió en el año 1912. Posteriormente en el 1915, se inicia un programa de entrenamiento a nivel de gerentes y empleados.Entre los años 1910-1915 es desarrollado en la ciudad de Chicago un programa de clasificación y evaluación de los puestos.A partir de la primera década del siglo XX, en América Latina se iniciaron varios intentos por trasplantar las disposiciones del servicio civil en los Estados Unidos.El verdadero avance de la administración de personal echa raíces a partir de 1930, cuando surge la moderna concepción de relaciones humanas y desarrollo técnico de los principales procesos y elementos de la administración de personal. Nació aquí el positivismo administrativo.
ADMINISTRACION DE PERSONAL EN MÉXICO
El imperio Azteca
El sistema feudal, como tal se desarrollo en la edad media, se basaba en una doctrina tan vieja como la historia: la que de la tierra es, si no la única, si, al menos la mas importante forma de propiedad y riqueza, el feudalismo se basaba en la circunstancia de una época en que la agricultura era la principal ocupación del hombre y no hizo en su sistema ninguna provisión para otras formas de actividad, lo que el feudalismo puede enseñar al estudioso de la organización se concreta principalmente en el principio de la delegación.Es precisamente a partir de ese momento histórico, cuando surge la necesidad de un sistema de personal; principalmente para la empresa privada.
SIGLO XVII
FRANCIA
Este país puede considerarse como uno de los primeros en la implantación y tecnificaron de un sistema de administración publico.El sistema de reclutamiento por concurso fue aplicado desde el siglo XVIII.En esa época el concurso fue instituido en mayo de 1776 para los cargos de doctor egresado de la facultad da artes de la universidad de París.Los funcionarios franceses pertenecen a cuerpos que comprenden uno o más grados y son clasificados en categorías según el nivel de reclutamiento.
SIGLO XIX
GRAN BRETAÑA
Esta nación desarrollo un avanzado sistema de administración de personal estatal, el cual concebía el reclutamiento e ingreso al servicio publico a través de adecuados criterios selectivos de personal.La concepción inglesa de reclutamiento y selección de personal difiere de la francesa. Mientras el sistema Sajón centralizo todo el proceso de reclutamiento y evaluación, el francés lo concibe y desarrolla descentralizado.
ESTADOS UNIDOS DE AMERICA
Los Estados Unidos tuvieron una administración de personal público basado en una filosofía del sistema de despojo político o "spoil system". Propugna esta teoría que al partido triunfador en las elecciones le corresponden los cargos de la maquinaria de gobierno para ofrecerlos a sus afiliados.El sistema sancionado en 1883 solo cubrió en su inicio 14,000 empleados, y fue su finalidad principal erradicar la influencia política o de cualquier otra índole en el nombramiento de personal publico. Previo adecuados procesos de reclutamiento y selección de personal, centralizando las partes más importantes en una unidad central denominada comisión de servicio civil.
SIGLO XX
La administración de personal como función especializada nace en el sector privado en los mismos albores del siglo XX, y hasta el final del siglo XIX estas funciones fueron asignadas en ciertas empresas a un oficinista, que al decir de algunos autores fue el primer "Especialista" de personal. Su labor se limitaba a supervisar un simple registro y nomina de personal.El primer departamento de personal instituido en los Estados Unidos, en su moderna concepción surgió en el año 1912. Posteriormente en el 1915, se inicia un programa de entrenamiento a nivel de gerentes y empleados.Entre los años 1910-1915 es desarrollado en la ciudad de Chicago un programa de clasificación y evaluación de los puestos.A partir de la primera década del siglo XX, en América Latina se iniciaron varios intentos por trasplantar las disposiciones del servicio civil en los Estados Unidos.El verdadero avance de la administración de personal echa raíces a partir de 1930, cuando surge la moderna concepción de relaciones humanas y desarrollo técnico de los principales procesos y elementos de la administración de personal. Nació aquí el positivismo administrativo.
ADMINISTRACION DE PERSONAL EN MÉXICO
El imperio Azteca
En la Ciudad de México-Tenochtitlan el régimen político se integraba de instituciones religiosas, militares y administrativas.Cabe señalar que las altas clases sociales, no constituían elites cerradas y se daba entre ellas gran diversificación en virtud de que se renovaban con la participación del pueblo así: “todo azteca sin distinción de clase, que demostrara su destreza para el combate, culto, comercio o vocación artística, pasaba a formar parte de la clase guerrera, sacerdotal, comerciante o de la clase de los artistas (que eran muy apreciados en la sociedad por su labor creadora); solamente quienes no habían podido sobresalir en estas actividades, estaban condenados a permanecer macehualli”.Puede establecerse que para la selección de cualquier servidor público, desde el Tlatoani hasta el último de ellos, los aztecas tomaban muy en cuenta y era requisito “sine qua non”, el tener las siguientes características personales:Espíritu de servicioHonestidadCapacidad física e intelectual para el puesto a desempeñarNo tener viciosUn interés por el mejoramiento de la comunidad.
El servicio público en la sociedad colonial
Durante la Colonia no se tenía una clasificación de puestos, es decir, no estaba definida, pues los trabajadores desempeñaban diversas funciones; para la selección de cualquier servidor público, como lo señala la autora Margarita Chávez “desde el virrey hasta el último de ellos, se tomó en cuenta y era requisito indispensable, el tener la siguiente característica personal:Ser español de nacimiento, para los puestos más importantes (virrey, alcalde, delegado, etc.).El criollo sólo tenía acceso a los puestos de menor importancia dentro del gobiernoEl México independienteDebido a que el país se encontraba en guerra y lucha por su independencia no había clasificación de puestos aunque se inician los intentos de establecimiento.
sábado, 7 de agosto de 2010
ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE No.1
DEFINICIÓN DEL PROCESO DE ADMISIÓN Y EMPLEO
Sigue las siguietes instrucciones:
2.- A partir de la lectura, primero define con tus propias palabras que es el proceso de admisión y empleo, así como tambien describe cual es la finalidad de llevar a cabo este proceso.
3.- Coloca estos productos en tu material
FUNCIÓN DEL PROCESO DE ADMISIÓN Y EMPLEO
La buena dirección estratégica en la administración de los colaboradores en las organizaciones, debe estar orientada a ayudar a las personas a utilizar su capacidad al máximo, y a obtener no sólo máxima satisfacción, sino su integración como parte de un grupo de trabajo orientado a lograr sus logros individuales como institucionales.Como ya conocemos la dirección de colaboradores es considerada como una técnica para conducir las actividades de las personas, dentro de un marco formal de actuación, a fin de que puedan alcanzar un resultado determinado, por ello tiene que desarrollar funciones técnicas especializadas como las que presentamos en forma gráfica, y que a continuación detallamos muy sintéticamente su objetivo e importancia:
Por lo tanto una de las primeras funciones de la admisión y el empleo, consiste en buscar y escoger los mejores candidatos, y los recomienda para ocupar los puestos de trabajo concordantes con el perfil del puesto o cargo. Esta función tiene como misión obtener el mejor colaborador para la vacante existente, calificando sus aptitudes y actitudes para el puesto, como también la potencialidad y adaptabilidad para su desarrollo en la empresa; Específicamente consiste en el reclutamiento, selección, contratación e introducción del nuevo colaborador más idóneo.Es indiscutible la importancia que para una institución tiene el contar con las personas adecuadas, en los puestos precisos. El no conseguir este objetivo supone para la empresa aumentar los costos (en tiempo y dinero) derivados del proceso de selección para cubrir un puesto, si decide repetir el mismo o, lo que es más importante: mantener un desajuste entre la persona y el puesto de trabajo. Y es éste el costo mayor que se puede tener. Lo esencial es contar con recursos humanos de calidad, ya que el activo más importante de las organizaciones está constituido por las personas que las forman.Esta función específicamente consiste en buscar el “Hombre adecuado para el puesto adecuado”, utilizando un conjunto de medios técnicos. Siendo el reclutamiento y la selección de personal encargadas de la consecución de recursos humanos para la organización. El reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamada de atención que se realiza a través de la convocatoria; Es, por tanto, una actividad positiva y de invitación. La selección es una actividad de impedimentos, de escogencia, de opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y por consiguiente, restrictiva.El objetivo del reclutamiento y selección de recursos humanos, es el poder escoger las personas que tengan los mejores atributos, para el puesto a ocupar. Este objetivo debe efectuarse a un costo equitativo y que tenga razón de ser.En forma general la función de Admisión y Empleo, consta de varias etapas, que el encargado del área de desarrollo de recursos humanos debe implementarlo, y estas son a saber, Reclutamiento, Selección, Contratación e Introducción del colaborador.
Por lo tanto una de las primeras funciones de la admisión y el empleo, consiste en buscar y escoger los mejores candidatos, y los recomienda para ocupar los puestos de trabajo concordantes con el perfil del puesto o cargo. Esta función tiene como misión obtener el mejor colaborador para la vacante existente, calificando sus aptitudes y actitudes para el puesto, como también la potencialidad y adaptabilidad para su desarrollo en la empresa; Específicamente consiste en el reclutamiento, selección, contratación e introducción del nuevo colaborador más idóneo.Es indiscutible la importancia que para una institución tiene el contar con las personas adecuadas, en los puestos precisos. El no conseguir este objetivo supone para la empresa aumentar los costos (en tiempo y dinero) derivados del proceso de selección para cubrir un puesto, si decide repetir el mismo o, lo que es más importante: mantener un desajuste entre la persona y el puesto de trabajo. Y es éste el costo mayor que se puede tener. Lo esencial es contar con recursos humanos de calidad, ya que el activo más importante de las organizaciones está constituido por las personas que las forman.Esta función específicamente consiste en buscar el “Hombre adecuado para el puesto adecuado”, utilizando un conjunto de medios técnicos. Siendo el reclutamiento y la selección de personal encargadas de la consecución de recursos humanos para la organización. El reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamada de atención que se realiza a través de la convocatoria; Es, por tanto, una actividad positiva y de invitación. La selección es una actividad de impedimentos, de escogencia, de opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y por consiguiente, restrictiva.El objetivo del reclutamiento y selección de recursos humanos, es el poder escoger las personas que tengan los mejores atributos, para el puesto a ocupar. Este objetivo debe efectuarse a un costo equitativo y que tenga razón de ser.En forma general la función de Admisión y Empleo, consta de varias etapas, que el encargado del área de desarrollo de recursos humanos debe implementarlo, y estas son a saber, Reclutamiento, Selección, Contratación e Introducción del colaborador.
EVALUACIÓN DIAGNÓSTICA
a) Observa el video No.1 y el No. 2
b) Ubica la barra de dirección titulada talento humano y observa la presentación.
c) Con base en los video y la presentación elabora un documento en word con una extensión de una cuartilla que conteste la siguiente pregunta: ¿Por qué es importante llevar a cabo un proceso de admisión y empleo en las organizaciones?.
El documento debe ser entregado en clase el día Martes 24 de Agosto
viernes, 16 de abril de 2010
UNIDAD II: PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE No. 1
FASES DEL PROCESO DEL PROCESO DE ADMISIÓN Y EMPLEO
1. Ubica la barra de dirección No. 1 y da clic.
2. Posteriormente da lectura al documento de la página.
3.- Con base en tu lectura contesta la siguiente pregunta: ¿Cuáles son las diferencias entre las fases del proceso que se analizaron en la clase y las de la página de la barra de dirección?.
4.- Envía tu respuesta , junto con tus datos (nombre completo, grupo y número de actividad) en un documento word al correo ayepl03@gmail.com.
TIENES HASTA EL SÁBADO 24 DE ABRIL PARA ENVIAR TU CORREO
lunes, 29 de marzo de 2010
PRIMERA EVALUACIÓN
ASPECTOS A EVALUAR
1.- Examen = 60 % (EL CUAL SE REALIZARÁ EN LA PRIMERA CLASE REGRESANDO DE VACACIONES).
2.- Resúmenes = 20% Correspondientes a las páginas 2-4, 8-10 y 11. (LOS CUALES SE RECIBIRÁN LA CLASE SIGUIENTE A LA APLICACIÓN DEL EXAMEN).
3.- Actividades = 20%
En blogger: 1, 2 primera y segunda parte, 3 Y 4 (LAS CUALES SE RECIBIRÁN HASTA EL VIERNES 9 DE ABRIL, QUEDANDO CLARO QUE SI SE ENTREGAN LAS ACTIVIDADES NO HABRÁ PRORROGA PARA REALIZAR CORRECCIONES).
En el material: De las páginas 5-6, 7 y 12 (LAS CUALES SE RECIBIRÁN LA SIGUIENTE CLASE POSTERIOR A LA APLICACIÓN DEL EXAMEN).
FINALMENTE LES DESEO FELICES VACACIONES Y ESPERO SUS PRODUCTOS, ASÍ COMO SUS DUDAS Y PREGUNTAS AL CORREO: ayepl03@gmail.com
2.- Resúmenes = 20% Correspondientes a las páginas 2-4, 8-10 y 11. (LOS CUALES SE RECIBIRÁN LA CLASE SIGUIENTE A LA APLICACIÓN DEL EXAMEN).
3.- Actividades = 20%
En blogger: 1, 2 primera y segunda parte, 3 Y 4 (LAS CUALES SE RECIBIRÁN HASTA EL VIERNES 9 DE ABRIL, QUEDANDO CLARO QUE SI SE ENTREGAN LAS ACTIVIDADES NO HABRÁ PRORROGA PARA REALIZAR CORRECCIONES).
En el material: De las páginas 5-6, 7 y 12 (LAS CUALES SE RECIBIRÁN LA SIGUIENTE CLASE POSTERIOR A LA APLICACIÓN DEL EXAMEN).
FINALMENTE LES DESEO FELICES VACACIONES Y ESPERO SUS PRODUCTOS, ASÍ COMO SUS DUDAS Y PREGUNTAS AL CORREO: ayepl03@gmail.com
ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE No. 4: MARCO JURÍDICO EN QUE SE SUSTENTA EL PROCESO DE ADMISIÓN Y EMPLEO
Para realizar la actividad sigue las siguientes instrucciones:
1. Da lectura a la información sobre el marco jurídico que aparece en el blogger.
1. Da lectura a la información sobre el marco jurídico que aparece en el blogger.
2. Posteriormente, en parejas elabora una presentación power point que lleve como titulo: Marco jurídico que sustenta el proceso de admisión y el empleo. Envíalo como archivo adjunto al correo: ayepl03@gmail.com
NOTA: NO OLVIDES AGREGAR TU NOMBRE COMPLETO Y EL GRUPO
NOTA: NO OLVIDES AGREGAR TU NOMBRE COMPLETO Y EL GRUPO
CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LOS ESTADOS UNIDOS MEXICANOS
ART ÍCULO 1 2 3
FRACCIÓN RELACIONADO CON:
I.
La duración de la jornada de trabajo, este elemento se
encuentra en los contratos, y estos últimos se efectúan en
el proceso de admisión.
IV
Del día de descanso por seis de trabajo, este elemento también
se encuentra en un contrato.
De los salarios mínimos generales y profesionales. Este punto
también se contempla en un contrato.
VII
De trabajos iguales, salarios iguales. Este elemento
corresponde a reclutamiento, en donde se pide requisitos para
ocupar la vacante y se ofrece sueldo según aptitudes del
aspirante a ocupar la vacante.
corresponde a reclutamiento, en donde se pide requisitos para
ocupar la vacante y se ofrece sueldo según aptitudes del
aspirante a ocupar la vacante.
IX
Del reparto de utilidades por parte de la empresa hacia los
empleados. Este elemento es una prestación y ésta forma parte
de una de las cláusulas de un contrato individual o colectivo.
XI
De las horas extraordinarias. Este elemento también se
encuentra en el contrato.
encuentra en el contrato.
XCI
De los derechos de coalición de los obreros, derechos de los
patrones en confederaciones patronales. Este elemento se
refiere al sindicato, y éste tiene una relación directa con el
contrato colectivo de trabajo.
2. LEY FEDERAL DEL TRABAJO
Artículo 3
No podrán establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina política o condición social.
Artículo 4
No se podrá impedir el trabajo a ninguna persona ni que se dedique a la profesión, industria o comercio que le acomode, siendo lícitos.
Artículo 7
En toda empresa o establecimiento, el patrón deberá emplear un noventa porciento de trabajadores mexicanos, por lo menos. En las categorías de técnicos y profesionales, los trabajadores deberán ser mexicanos, salvo que no los haya en una especialidad determinada, en cuyo caso el patrón podrá emplear temporalmente a trabajadores extranjeros, en un proporción que no exceda del diez por ciento de los de la especialidad. El patrón y los trabajadores extranjeros tendrán la obligación solidaria de capacitar a trabajadores mexicanos en la especialidad de que se trate. Los médicos al servicios de las empresas deberán ser mexicanos.
No es aplicable lo dispuesto en este articulo a los directores, administradores y gerentes generales.
Artículo 12
Intermediario es la persona que contrata o interviene en la contratación de otra u otras para que presten servicios a un patrón.
Artículo 13
No serán considerados intermediarios, sino patrones, las empresa establecidas que contraten trabajos para ejecutarlos con elementos propios suficientes para cumplir las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores. En caso contrario serán solidariamente responsables con los beneficiarios directos de las obras o servicios, por las obligaciones contraídas con los trabajadores.
Artículo 14
Las personas que utilicen intermediarios para la contratación de trabajadores serán responsables de las obligaciones que deriven de esta ley y de los servicios prestados.
Los trabajadores tendrán los derechos siguientes:
1. Prestarán sus servicios en las misma condiciones de trabajo y tendrán los mismos derechos que correspondan a los trabajadores que ejecuten trabajos similares en la empresa o establecimiento, y
2. Los intermediarios nos podrán recibir ninguna retribución o comisión con cargo a los salarios de los trabajadores.
Artículo 20
Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le de origen, la prestación de un trabajo personal subordinada una persona, mediante el pago de un salario.
Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquél por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.
La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado producen los mismos efectos.
Artículo 21
Se presumen la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe.
Artículo 24
Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando no existan contratos colectivos aplicables. Se harán dos ejemplares, por lo menos, de los cuales quedará uno en poder de cada parte.
Artículo 25
El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener:
I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón;
II. Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado;
III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible.
IV. El lugar o los lugares donde deba prestase el trabajo.
V. La duración de la jornada.
VI. La forma y el monto del salario.
VII. El día y el lugar de pago del salario.
VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta ley; y
IX. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón.
Artículo 26
La falta del escrito a que se refieren los artículos 24 y 25 no priva al trabajador de los derechos que deriven de las norma de trajo y delos servicios prestaros, pues se imputará al patrón la falta de esa formalidad.
Artículo 27
Si no se hubiese determinado el servicio o servicios que deban prestarse, el trabajador quedará obligado a desempeñar el trabajo que sea compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición y que sea del mismo género de los que formen el objeto de la empresa o establecimiento.
Artículo 31
ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE No. 3: LA RELACIÓN ENTRE ADMISIÓN Y EMPLEO Y EL PROCESO ADMINISTRATIVO
1. Ubica la barra de dirección y observa la presentación.
2. Posteriormente apóyate en tu material de lecturas y elabora un documento en Word que lleve como titulo la relación entre la admisión y el empleo y el proceso administrativo. Y envíalo como archivo adjunto al correo: ayepl03@gmail.com
NOTA: NO OLVIDES AGREGAR TU NOMBRE COMPLETO Y EL GRUPO
domingo, 21 de marzo de 2010
UNIDAD I: UBICACIÓN DE LA ADMISIÓN Y EMPLEO
Actividad de aprendizaje No. 1
Definición del proceso de admisión y empleo
PARA REALIZAR LA ACTIVIDAD SIGUE LAS SIGUIENTES INSTRUCCIONES:
1.- Da lectura al texto: Función del proceso de admisión y empleo que aparece más adelante.
1.- Da lectura al texto: Función del proceso de admisión y empleo que aparece más adelante.
2.- A partir de la lectura, define con tus propias palabras que es el proceso de admisión y empleo,y posteriormente, expliques cual es la finalidad de llevar a cabo este proceso.
3.- Una vez que hayas construído tu defincición y el objetivo del proceso, envia en una archivo adjunto tu documento en word al correo electrónico: ayepl03@gmail.com
NOTA: No olvides agregar tu nombre completo, unidad y número de actividad
FUNCIÓN DEL PROCESO DE ADMISIÓN Y EMPLEO
La buena dirección estratégica en la administración de los colaboradores en las organizaciones, debe estar orientada a ayudar a las personas a utilizar su capacidad al máximo, y a obtener no sólo máxima satisfacción, sino su integración como parte de un grupo de trabajo orientado a lograr sus logros individuales como institucionales.Como ya conocemos la dirección de colaboradores es considerada como una técnica para conducir las actividades de las personas, dentro de un marco formal de actuación, a fin de que puedan alcanzar un resultado determinado, por ello tiene que desarrollar funciones técnicas especializadas como las que presentamos en forma gráfica, y que a continuación detallamos muy sintéticamente su objetivo e importancia:
Por lo tanto una de las primeras funciones de la admisión y el empleo, consiste en buscar y escoger los mejores candidatos, y los recomienda para ocupar los puestos de trabajo concordantes con el perfil del puesto o cargo. Esta función tiene como misión obtener el mejor colaborador para la vacante existente, calificando sus aptitudes y actitudes para el puesto, como también la potencialidad y adaptabilidad para su desarrollo en la empresa; Específicamente consiste en el reclutamiento, selección, contratación e introducción del nuevo colaborador más idóneo.
Es indiscutible la importancia que para una institución tiene el contar con las personas adecuadas, en los puestos precisos. El no conseguir este objetivo supone para la empresa aumentar los costos (en tiempo y dinero) derivados del proceso de selección para cubrir un puesto, si decide repetir el mismo o, lo que es más importante: mantener un desajuste entre la persona y el puesto de trabajo. Y es éste el costo mayor que se puede tener. Lo esencial es contar con recursos humanos de calidad, ya que el activo más importante de las organizaciones está constituido por las personas que las forman.
Esta función específicamente consiste en buscar el “Hombre adecuado para el puesto adecuado”, utilizando un conjunto de medios técnicos. Siendo el reclutamiento y la selección de personal encargadas de la consecución de recursos humanos para la organización. El reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamada de atención que se realiza a través de la convocatoria; Es, por tanto, una actividad positiva y de invitación. La selección es una actividad de impedimentos, de escogencia, de opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y por consiguiente, restrictiva.
El objetivo del reclutamiento y selección de recursos humanos, es el poder escoger las personas que tengan los mejores atributos, para el puesto a ocupar. Este objetivo debe efectuarse a un costo equitativo y que tenga razón de ser.
En forma general la función de Admisión y Empleo, consta de varias etapas, que el encargado del área de desarrollo de recursos humanos debe implementarlo, y estas son a saber, Reclutamiento, Selección, Contratación e Introducción del colaborador.
Es indiscutible la importancia que para una institución tiene el contar con las personas adecuadas, en los puestos precisos. El no conseguir este objetivo supone para la empresa aumentar los costos (en tiempo y dinero) derivados del proceso de selección para cubrir un puesto, si decide repetir el mismo o, lo que es más importante: mantener un desajuste entre la persona y el puesto de trabajo. Y es éste el costo mayor que se puede tener. Lo esencial es contar con recursos humanos de calidad, ya que el activo más importante de las organizaciones está constituido por las personas que las forman.
Esta función específicamente consiste en buscar el “Hombre adecuado para el puesto adecuado”, utilizando un conjunto de medios técnicos. Siendo el reclutamiento y la selección de personal encargadas de la consecución de recursos humanos para la organización. El reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamada de atención que se realiza a través de la convocatoria; Es, por tanto, una actividad positiva y de invitación. La selección es una actividad de impedimentos, de escogencia, de opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y por consiguiente, restrictiva.
El objetivo del reclutamiento y selección de recursos humanos, es el poder escoger las personas que tengan los mejores atributos, para el puesto a ocupar. Este objetivo debe efectuarse a un costo equitativo y que tenga razón de ser.
En forma general la función de Admisión y Empleo, consta de varias etapas, que el encargado del área de desarrollo de recursos humanos debe implementarlo, y estas son a saber, Reclutamiento, Selección, Contratación e Introducción del colaborador.
sábado, 20 de marzo de 2010
UNIDAD I: UBICACIÓN DE LA ADMISIÓN Y EL EMPLEO
Actividad de aprendizaje No. 2
Historia del proceso de admisión y empleo
PARA REALIZAR LA ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE REALIZA LO SIGUIENTE:
1.- Da lectura al texto: Historia del proceso de admisión y empleo.
2.- A partir de la lectura del texto: Elabora un documento en word, donde resumas la historia del proceso de admisión y empleo.
3.- Una vez que hayas elaborado tu resumen, envíalo en un archivo adjunto al correo electrónico: ayepl03@gmail.com
HISTORIA DEL PROCESO DE ADMISIÓN Y EMPLEO
Desde tiempos remotos el hombre ha utilizado diferentes métodos para seleccionar a sus congéneres por ciertas cualidades; tales procedimientos selectivos eran desde luego al principio muy rudimentarios.
ADMINISTRACION DE PERSONAL EN EGIPTO
Señala Lapawsky al señalar al historiador ruso Michael Rostovtzeff que: Por primera vez el sistema de Egipto fue por decirlo así, codificado; fue coordinado y puesto en marcha como una maquina bien construida para un propósito especial bien definido y entendido. No se toleraban arbitrariedades en los agentes del estado, a pesar de que todo el sistema estaba basado en la fuerza y coacción y muy frecuentemente en la sola fuerza bruta.
Egipto durante el imperio otomano (1520-1566 D.C.) estableció un régimen "Altamente Perfeccionado" de servicio civil, a pesar de haber sido concebido como un sistema de castas. Para algunos autores este sistema representa el primero del cual se tiene conocimiento.
ADMINISTRACION DE PERSONAL EN CHINA
Confucio, notable filósofo y administrativista resume el pensamiento administrativo de la China antigua en sus reglas de administración pública. Señala en lo que concierne a la administración de personal que:
"Debe tenerse cuidado en seleccionar funcionarios honrados, desinteresados y capaces". El mismo Confucio al enfocar el tema "Espíritu Publico " advirtió la necesidad de excluir la administración pública el favoritismo y el partidarismo.
Hubo otros muchos progresos en la administración china principalmente en el perfeccionamiento de los exámenes para el servicio civil cuyos orígenes se remontan a la dinastía Han (202 AC-219AC).
Los chinos llevaron a cabo por varios siglos, antes del advenimiento del arte o ciencia moderna de la administración, un sistema de manejar administrativamente sus asuntos internos, un bien desarrollado servicio civil, una apreciación de muchos de los problemas modernos de dirección publica.
ADMINISTRACION DE PERSONAL EN GRECIA
Los Griegos como los promotores de la democracia y la cultura, no legaron a la historia documento alguno que revelara las características de su administración. En lo que respecta a la administración de personal las deducciones y conclusiones tendrán por referencia, de modo principal la oración fúnebre de Percibes.
La democracia griega de los muchos de Percibes solo fue relativamente puesto que los derechos políticos no les pertenecían a todos los ciudadanos por parejo, sino a aquellos que tuvieran mas de dieciocho y que fueran parientes atenienses de la clase ciudadana, con lo cual un 10% de la población disfrutaba de los derechos políticos.
ADMINISTRACION DE PERSONAL EN ROMA
En la antigua Roma se prefería para trabajos rudos a los esclavos de color por su fortaleza. Al paso del tiempo se evoluciona hacia una selección más adecuada con base en la observación objetiva de las cualidades y características de los individuos , pero no es sino en los orígenes de la sicología aplicada, cuando se empiezan a hacer las primeras evaluaciones psicométricas de los hombres.
ADMINISTRACION DE PERSONAL EN LA EDAD MEDIA
ADMINISTRACION DE PERSONAL EN LA EDAD MEDIA
El sistema feudal, como tal se desarrollo en la edad media, se basaba en una doctrina tan vieja como la historia: la que de la tierra es, si no la única, si, al menos la mas importante forma de propiedad y riqueza, el feudalismo se basaba en la circunstancia de una época en que la agricultura era la principal ocupación del hombre y no hizo en su sistema ninguna provisión para otras formas de actividad, lo que el feudalismo puede enseñar al estudioso de la organización se concreta principalmente en el principio de la delegación.
Es precisamente a partir de ese momento histórico, cuando surge la necesidad de un sistema de personal; principalmente para la empresa privada.
Es precisamente a partir de ese momento histórico, cuando surge la necesidad de un sistema de personal; principalmente para la empresa privada.
SIGLO XVII
FRANCIA
Este país puede considerarse como uno de los primeros en la implantación y tecnificaron de un sistema de administración publico.
El sistema de reclutamiento por concurso fue aplicado desde el siglo XVIII.
En esa época el concurso fue instituido en mayo de 1776 para los cargos de doctor egresado de la facultad da artes de la universidad de París.
Los funcionarios franceses pertenecen a cuerpos que comprenden uno o más grados y son clasificados en categorías según el nivel de reclutamiento.
El sistema de reclutamiento por concurso fue aplicado desde el siglo XVIII.
En esa época el concurso fue instituido en mayo de 1776 para los cargos de doctor egresado de la facultad da artes de la universidad de París.
Los funcionarios franceses pertenecen a cuerpos que comprenden uno o más grados y son clasificados en categorías según el nivel de reclutamiento.
SIGLO XIX
Gran Bretaña
Esta nación desarrollo un avanzado sistema de administración de personal estatal, el cual concebía el reclutamiento e ingreso al servicio publico a través de adecuados criterios selectivos de personal.
La concepción inglesa de reclutamiento y selección de personal difiere de la francesa. Mientras el sistema Sajón centralizo todo el proceso de reclutamiento y evaluación, el francés lo concibe y desarrolla descentralizado.
La concepción inglesa de reclutamiento y selección de personal difiere de la francesa. Mientras el sistema Sajón centralizo todo el proceso de reclutamiento y evaluación, el francés lo concibe y desarrolla descentralizado.
ESTADOS UNIDOS DE AMERICA
Los Estados Unidos tuvieron una administración de personal público basado en una filosofía del sistema de despojo político o "spoil system". Propugna esta teoría que al partido triunfador en las elecciones le corresponden los cargos de la maquinaria de gobierno para ofrecerlos a sus afiliados.
El sistema sancionado en 1883 solo cubrió en su inicio 14,000 empleados, y fue su finalidad principal erradicar la influencia política o de cualquier otra índole en el nombramiento de personal publico. Previo adecuados procesos de reclutamiento y selección de personal, centralizando las partes más importantes en una unidad central denominada comisión de servicio civil.
El sistema sancionado en 1883 solo cubrió en su inicio 14,000 empleados, y fue su finalidad principal erradicar la influencia política o de cualquier otra índole en el nombramiento de personal publico. Previo adecuados procesos de reclutamiento y selección de personal, centralizando las partes más importantes en una unidad central denominada comisión de servicio civil.
SIGLO XX
La administración de personal como función especializada nace en el sector privado en los mismos albores del siglo XX, y hasta el final del siglo XIX estas funciones fueron asignadas en ciertas empresas a un oficinista, que al decir de algunos autores fue el primer "Especialista" de personal. Su labor se limitaba a supervisar un simple registro y nomina de personal.
El primer departamento de personal instituido en los Estados Unidos, en su moderna concepción surgió en el año 1912. Posteriormente en el 1915, se inicia un programa de entrenamiento a nivel de gerentes y empleados.
Entre los años 1910-1915 es desarrollado en la ciudad de Chicago un programa de clasificación y evaluación de los puestos.
A partir de la primera década del siglo XX, en América Latina se iniciaron varios intentos por trasplantar las disposiciones del servicio civil en los Estados Unidos.
El verdadero avance de la administración de personal echa raíces a partir de 1930, cuando surge la moderna concepción de relaciones humanas y desarrollo técnico de los principales procesos y elementos de la administración de personal. Nació aquí el positivismo administrativo.
El primer departamento de personal instituido en los Estados Unidos, en su moderna concepción surgió en el año 1912. Posteriormente en el 1915, se inicia un programa de entrenamiento a nivel de gerentes y empleados.
Entre los años 1910-1915 es desarrollado en la ciudad de Chicago un programa de clasificación y evaluación de los puestos.
A partir de la primera década del siglo XX, en América Latina se iniciaron varios intentos por trasplantar las disposiciones del servicio civil en los Estados Unidos.
El verdadero avance de la administración de personal echa raíces a partir de 1930, cuando surge la moderna concepción de relaciones humanas y desarrollo técnico de los principales procesos y elementos de la administración de personal. Nació aquí el positivismo administrativo.
ADMINISTRACION DE PERSONAL EN MÉXICO
En la Ciudad de México-Tenochtitlan el régimen político se integraba de instituciones religiosas, militares y administrativas.
Cabe señalar que las altas clases sociales, no constituían elites cerradas y se daba entre ellas gran diversificación en virtud de que se renovaban con la participación del pueblo así: “todo azteca sin distinción de clase, que demostrara su destreza para el combate, culto, comercio o vocación artística, pasaba a formar parte de la clase guerrera, sacerdotal, comerciante o de la clase de los artistas (que eran muy apreciados en la sociedad por su labor creadora); solamente quienes no habían podido sobresalir en estas actividades, estaban condenados a permanecer macehualli”.
Puede establecerse que para la selección de cualquier servidor público, desde el Tlatoani hasta el último de ellos, los aztecas tomaban muy en cuenta y era requisito “sine qua non”, el tener las siguientes características personales:
Espíritu de servicio
Honestidad
Capacidad física e intelectual para el puesto a desempeñar
No tener vicios
Un interés por el mejoramiento de la comunidad.
Durante la Colonia no se tenía una clasificación de puestos, es decir, no estaba definida, pues los trabajadores desempeñaban diversas funciones; para la selección de cualquier servidor público, como lo señala la autora Margarita Chávez “desde el virrey hasta el último de ellos, se tomó en cuenta y era requisito indispensable, el tener la siguiente característica personal:
Ser español de nacimiento, para los puestos más importantes (virrey, alcalde, delegado, etc.).
El criollo sólo tenía acceso a los puestos de menor importancia dentro del gobierno
El México independiente
Debido a que el país se encontraba en guerra y lucha por su independencia no había clasificación de puestos aunque se inician los intentos de establecimiento.
Ser español de nacimiento, para los puestos más importantes (virrey, alcalde, delegado, etc.).
El criollo sólo tenía acceso a los puestos de menor importancia dentro del gobierno
El México independiente
Debido a que el país se encontraba en guerra y lucha por su independencia no había clasificación de puestos aunque se inician los intentos de establecimiento.
viernes, 12 de marzo de 2010
ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE No. 1 Evaluación diagnóstica
Para realizar esta actividad sigue los siguientes pasos:
a) Ubica la barra de dirección y observa la presentación.
b) Ubica la barra de video y observa el estracto de la pelicula.
c) Con base en la presentación y el video elabora un documento en word a manera de ensayo con una extensión de una cuartilla que conteste la siguiente pregunta:
¿Por qué es importante llevar a cabo un proceso de admisión y empleo en las organizaciones?.
d) El documento debe ser entregado en clase y enviado al correo:
a) Ubica la barra de dirección y observa la presentación.
b) Ubica la barra de video y observa el estracto de la pelicula.
c) Con base en la presentación y el video elabora un documento en word a manera de ensayo con una extensión de una cuartilla que conteste la siguiente pregunta:
¿Por qué es importante llevar a cabo un proceso de admisión y empleo en las organizaciones?.
d) El documento debe ser entregado en clase y enviado al correo:
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